Çalışan Emekli Tazminat Hesaplama

funduszeue.info ekibi olarak Türkiye’de ve dünyada yaşanan ve haber değeri taşıyan her türlü gelişmeyi sizlere en hızlı, en objektif ve en doyurucu şekilde ulaştırmak için çalışıyoruz. Yoğun gündem içerisinde sunduğumuz haberlerimizle ve olaylarla ilgili eleştiri, görüş, yorumlarınız bizler için çok önemli. Fakat karşılıklı saygı ve yasalara uygunluk çerçevesinde oluşturduğumuz yorum platformlarında daha sağlıklı bir tartışma ortamını temin etmek amacıyla ortaya koyduğumuz bazı yorum ve moderasyon kurallarımıza dikkatinizi çekmek istiyoruz.

Sayfamızda Türkiye Cumhuriyeti kanunlarına ve evrensel insan haklarına aykırı yorumlar onaylanmaz ve silinir. Okurlarımız tarafından yapılan yorumların, (yorum yapan diğer okurlarımıza yönelik yorumlar da dahil olmak üzere) kişilere, ülkelere, topluluklara, sosyal sınıflara ırk, cinsiyet, din, dil başta olmak üzere ayrımcılık unsurları taşıması durumunda yorum editörlerimiz yorumları onaylamayacaktır ve yorumlar silinecektir. Onaylanmayacak ve silinecek yorumlar kategorisinde aşağılama, nefret söylemi, küfür, hakaret, kadın ve çocuk istismarı, hayvanlara yönelik şiddet söylemi içeren yorumlar da yer almaktadır. Suçu ve suçluyu övmek, Türkiye Cumhuriyeti yasalarına göre suçtur. Bu nedenle bu tarz okur yorumları da doğal olarak funduszeue.info yorum sayfalarında yer almayacaktır.

Ayrıca funduszeue.info yorum sayfalarında Türkiye Cumhuriyeti mahkemelerinde doğruluğu ispat edilemeyecek iddia, itham ve karalama içeren, halkın tamamını veya bir bölümünü kin ve düşmanlığa tahrik eden, provokatif yorumlar da yapılamaz.

Yorumlarda markaların ticari itibarını zedeleyici, karalayıcı ve herhangi bir şekilde ticari zarara yol açabilecek yorumlar onaylanmayacak ve silinecektir. Aynı şekilde bir markaya yönelik promosyon veya reklam amaçlı yorumlar da onaylanmayacak ve silinecek yorumlar kategorisindedir. Başka hiçbir siteden alınan linkler funduszeue.info yorum sayfalarında paylaşılamaz.

funduszeue.info yorum sayfalarında paylaşılan tüm yorumların yasal sorumluluğu yorumu yapan okura aittir ve funduszeue.info bunlardan sorumlu tutulamaz.

funduszeue.info yorum sayfalarında yorum yapan her okur, yukarıda belirtilen kuralları, sitemizde yayınlanan Kullanım Koşulları’nı ve Gizlilik Sözleşmesi’ni peşinen okumuş ve kabul etmiş sayılır.

Bizlerle ve diğer okurlarımızla yorum kurallarına uygun yorumlarınızı, görüşlerinizi yasalar, saygı, nezaket, birlikte yaşama kuralları ve insan haklarına uygun şekilde paylaştığınız için teşekkür ederiz.

Pek çok işletmede sıklıkla rastlanan emekli çalışan personeller var.  Bu durum, çalışanların yasa gereği doğan emeklilik haklarını kullanmaları neticesi, aynı işyerinde çalışmaya devam etmeleri neticesinde oluşuyor.  Bu personel kesimi son derece tecrübeli oldukları için çoğunlukla çalışmakta oldukları şirketler kendilerini bırakmak istemiyorlar ya da hayat koşulları gereği emekli de olsa, söz konusu personel bir şekilde çalışmaya devam etmek istiyor. Neticede tecrübeli, kendini kanıtlamış, işinde uzmanlaşmış oldukça yararlı olan bir kısım çalışan bahsedildiği gibi aynı işveren nezdinde emeklilik sonrası çalışmaya devam edebiliyor. Böyle bir durumda emeklilik öncesi çalışma dönemine 1. Çalışma dönemi, emeklilik sonrası çalışma dönemine ise 2. Çalışma dönemi diyebiliriz.

Çalışan memnun, çalıştıran memnun buraya kadar bir gariplik yok elbette, ancak burada zaman zaman şu soru veya sorun ortaya çıkıyor; bu personel 2. çalışma dönemindeyken bir süre sonra kıdem tazminatına hak kazandırır şekilde iş akdi sona erdiğinde kendilerine ödenecek yasal haklar ve tazminatlar neye göre nasıl hesaplanacaktır. Birinci dönem var, bir de ikinci dönem var, peki bu ikinci çalışma döneminde çalışma koşulları, ücreti, yıllık izinleri vs. nasıl bir değerlendirmeye tabi olacaktır? Bir başka deyişle, emeklilikten sonra kurulan ikinci iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazandırır bir şekilde sona ermesi halinde, tazminata esas süre nasıl hesaplanacaktır?

Bu konu uygulamada hala tereddütle karşılanmakta, öte yandan yine bu noktada bazı işverenler ödedikleri kıdem tazminatının çok daha fazlasını bir kere daha ödeyecekleri endişesi ile son derece değerli ve bezen de az bulunur bu tarz personel ile çalışmaktan endişe etmektedirler.

Aslında uzun zamandır Yargıtay’ın yerleşmiş kararları ile bu endişeler giderilmiştir. Uygulamada çok bilinmediği için tereddüte yol açan bu konuyu biraz açmak istiyoruz.

Sayılı önceki İş Kanunun halen daha yürürlükte olan maddesi uyarınca prim ödeme günü ve fiili hizmet süresini tamamlanması halinde emeklilik için yaş beklenmesine gerek olmadan, iş sözleşmesi emeklilik sebebiyle sonlandırılarak kıdem tazminatına hak kazanılabilir.

Yine bunun yanında yaş şartını ve prim ödeme gün sayısını tamamlamış personel de emeklilik dilekçesi vererek emekli aylığına hak kazanmaktadır.

Çalışan emeklilik nedeni ile feshe ilişkin şartları sağladığına dair yazıyı SGK’dan aldıktan sonra fesih iradesi ile birlikte işverene sunarsa artık iş sözleşmesi emeklilik sebebiyle feshedilmiş sayılır.  Böyle bir durumda işveren, bu bildirimden sonra işçiyi yeniden aynı işte çalıştırmaya devam etmek zorunda da değildir. Kıdem tazminatını ve içeride bulunan tüm alacaklarını ödeyerek vedalaşabileceği gibi, taraflar karşılıklı olarak mutabakata varırlarsa, işveren emekli olan çalışanı ile çalışmaya devam edebilir.  Üstelik ülkemizde emeklilik yaşı nispeten erken olduğu için, genç emeklilerden oluşan ciddi bir nüfus bulunmakta bu sebeple emeklilik sonrası çalışma da oldukça yaygındır.

Emeklilik sebebiyle iş akdini sonlandırmak münhasıran çalışana ait bir haktır. Yani İş kanununa tabi olarak çalışan hiç kimse normal koşullarda zorla emekliliğe sevk edilemez.  Bu sebeple, emeklilik sebebi ile yapılan iş akdi fesihleri bir nevi istisnai çıkışlardır. Diğer fesih nedenleri ile ayrıldığı hususlar vardır.

Yargıtay’ın bu hususta yerleşmiş olan görüşü, emeklilik nedeniyle işten ayrılan çalışanın tekrar aynı işyerinde çalışmaya başlaması halinde, emekli olunan tarihte kıdem tazminatı ödenmişse, kıdem hakkının sıfırlandığı yönündedir.  Yani, emekli olup kıdem tazminatı aldıktan sonra aynı işyerinde çalışan işçi için yepyeni bir dönem çalışması başlamaktadır. Çalışanın bu işyerinden tekrar ayrılırken ödenecek olan kıdem tazminatının da emekli olduktan sonraki dönem üzerinden hesaplanması gerekmektedir.

Birinci ve ikinci dönem çalışmasının bu kadar keskin şekilde ayrıldığı tek çıkış sebebi budur. O sebeple girdi çıktı şeklinde yapılan diğer tür çalışmalar veya personelin paraya olan ihtiyacı sebebiyle kendisine birikmiş kıdem tazminatının ödenmesi akabinde yeniden işe girişin yapılması şeklindeki çalışma modellerinde ilk dönem çalışması tasfiye olmaz, kısaca anlattığımız durumla karıştırılmamalıdır.

Bir tek emeklilik sebebiyle yapılan çıkışta eğer personelin kıdem tazminatı dahil tüm yasal hak edişleri kendisine eksiksiz şekilde ödenmiş ise bu durumda emeklilik öncesi yapılan çalışma hukuken tamamen tasfiye edilmiş sayılmaktadır. Yani emeklilik ile emeklilik öncesi dönem ta en baştan beri ortadan kaldırılmış olur, sıfırlanır.  Dolayısı ile emeklilik akabinde yeniden işe giriş yapılıyor ise bu emeklilik sonrası çalışma dönemi yepyeni bir çalışmadır, yani sıfırdan başlayan bir çalışma sayılmaktadır.  Bu sebeple yeni dönemde ücretini, yıllık izin süresini, yan haklarını baştan ve istediğiniz gibi karşılıklı olarak belirleyebilirsiniz. Örneğin daha düşük, yüksek veya farklı bir ücretle veya yılık izin süresi önceki dönemden daha uzun veya kısa vs. gibi öncekine göre farklılaştırılmış şartlar ile veya tamamen eskisi ile aynı şartlarla yeniden bir iş sözleşmesi akdedilmesi gerekir.

Somutlaştırmak gerekirse, örneğin, personel 15 yıl çalıştığı işyerinde emeklilik sebebi ile çıkışı yapılıp kendisine kıdem tazminatı ve diğer hak edişleri ödendi ise bu durumda bu çalışma dönemi tamamen tasfiye edilmiş sayılır. Emeklilik sonrasında yeniden işe başladı ve 5 yıl çalıştı ise bu 5 yıl sonunda kıdem tazminatı hak edecek şekilde ayrılırken, kendisine yapılacak olan kıdem tazminatı ödemesi 2. Çalışma dönemine denk gelen bu son 5 yıllık kıdemi dikkate alınarak yapılır ve emeklilik öncesi var olan çalışma dönemi daha evvel tasfiye edilmiş olduğundan dikkate alınmaz.

Buradaki hassas nokta emeklilik sebebi ile çıkış yapıldığı zaman kıdem tazminatı hak edişi dahil tüm hak edişlerinin yani varsa yıllık izin, prim vs. gibi tüm alacakların tamamının eksiksiz olarak çalışana ödenmiş olması ve bu dönemin de ibra edilmiş olmasıdır.  Eğer eksik bir ödeme söz konusu olur ise bu durumda emeklilik öncesi dönem tasfiye edilmiş sayılmayacağından, emeklilik sonrasındaki bahsi geçen örnekteki 5 yıllık çalışma akabinde hesaplanacak olan kıdem tazminatı önceki 15 yıllık kıdem süresi de eklenerek 20 yıl üzerinden hesaplanır ve 1. çalışma dönemi sonunda ödenen kıdem tazminatı çıkan rakamdan mahsup edilerek hesaplama yapılır.

Yargıtay Hukuk Dairesi tarihli kararında bu hususa işaret etmiştir. Bahsi geçen bu kararda;  “… Davacı, emekli olduktan sonra aynı işyerine tarihinde tekrar giriş yapmış ve tarihine kadar çalıştıktan sonra, iş sözleşmesini, iş şartlarında yapılan aleyhe değişiklik üzerine haklı olarak feshetmiştir. Bu durumda davacı, ancak emekli olduktan sonraki çalışma süresi için kıdem tazminatı isteyebilir. Bu durumda, davacının tarihinde emekli olması ve kıdem tazminatının ödenmesi sebebiyle anılan tarihten önceki hizmetleri tasfiye olduğundan, sadece emekli olduktan sonraki çalışma süresi için, ikinci kez çalışmaya başladığı tarihi hizmet süresi başlangıcı kabul edilerek kıdem tazminatı hesap edilmesi gerekir. Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular dikkate alınmaksızın, kıdem tazminatı ödenen emeklilikten önceki çalışma süresinin yeniden kıdem tazminatı hesabına dahil edilerek, yazılı şekilde karar verilmesi usul ve kanuna aykırı olup bozmayı gerektirmiştir….” denilmektedir.

Yukarıda kıdem tazminatı ve sair yasal haklar tam olarak ödenmediği sürece önceki dönemin tasfiye edildiğinden söz edilemez demiştik. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi de tarihli bir kararında bu hususa da işaret etmektedir;    “…Davacı işçinin, fesihten itibaren yaklaşık bir ay sonra yeniden aynı işveren nezdinde çalışmaya başlaması sebebiyle sayılı Kanun&#;un 14/2 nci maddesi hükmü uyarınca çalışmaların bir bütün olarak değerlendirileceği varsayımı ile ilk dönem için eksik ödemeye dayalı fark kıdem tazminatını talep etmediği kabul edilmelidir… Şu hale göre işçinin kıdem tazminatı tam olarak ödenmediği taktirde sonraki çalışmaları ile ilk dönem çalışmalarının birleştirilmesi ve yapılan ödemenin yasal faizi ile mahsubu cihetine gidilmelidir…”

Yine Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarihli başka bir kararında, &#;&#;davacının birinci dönem çalışması karşılığı kıdem tazminatının tam olarak ödenip ödenmediği tespit edilerek tam olarak ödenmiş ise birinci dönem çalışmanın tasfiye edildiğinin kabulü ile sonuca gidilmesi, birinci dönem çalışmanın karşılığı tam olarak ödenmemiş ise yapılan ödemeler avans kabul edilerek şimdiki gibi mahsup edilerek karar verilmesi&#; gerektiği belirtilmiştir.

Bu noktada uyarmamız gerekir ki, bazı işverenlerin uygulamada çalışan nasılsa yıllık izin kullanmaya devam edecek, 1. Dönem çıkışında birikmiş yıllık izin bedelini ödemeyelim, ileride bu izinleri kullandıralım düşüncesi ile çalışma dönemini tam tasfiye etmemesi, ileride ciddi ve aleyhe bir hukuki sorunla karşılaşmalarına ve zarar görmelerine neden olabilecek kadar ince bir ayrıntıdır. Bu ayrıntıyı görmek gerekir, Hukuk basit bir bilim değildir, titiz ve detaycı bir yaklaşım gerektirir.

Görüldüğü üzere, İş Hukuku uygulaması ve bunun en önemli kaynaklarından olan Yargıtay kararları gayet net şekilde durumu ortaya koymakta ve ortada tereddüt edecek bir durum bulunmadığını göstermektedir. Bu ayrıntıyı yakalamak yeterlidir.

Erdal Kardaş

Avukat / K&P LEGAL HUKUK BÜROSU Yönetici Ortağı

Kıdem tazminatı hesaplama , kıdem tazminatı tavanı, nedir, nasıl hesaplanır, şartları, fonu, zamanaşımı, nasıl alınır son durum konularındaki bilgilendirme içeriğimizde bulunmaktasınız. Yukarıdaki tazminat hesaplama aracımız sizler için oluşturduğumuz bir araçtır.

Bir işçi yıllarca bir işletmeye emek vermiş, işletmenin gelişim sürecine önemli katkıları olmuştur. Yıllar yılı çalıştıkça ücretini almış, ücretini aldığı müddetçe de çalışmaya devam etmiştir. Fakat bir gün herhangi bir sebeple iş akdi sonlandırılınca, bir anda kendisini parasız bulmuş ve çaresiz hissetmiştir.

Yıllarını vermiş olduğu emeğinin mahsulü işletme dimdik ayakta dururken kendisi bir anda beş parasız kalıvermiştir. İşte kıdem tazminatı, iş akdi değişik sebeplerle sona ermiş bulunan bu işçiye yılların emek ve birikimine bir karşılık olsun diye düşünülmüş ve içerisine düşmüş olduğu çaresizlik hissinden bir nebze olsun kurtulmasını sağlayan bir ödemedir.

Kıdem Tazminatı Nedir?

Yargıtay’a göre; işverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.

Kıdem tazminatı, özellikle istihdamın daraldığı ve ekonomik krizlerin yaşandığı dönemlerde yaşanan işten çıkarılma işlemlerinin işçi aleyhine doğurduğu zararları en aza indirmeyi amaçlamaktadır. Biz bu yazımızda kıdem tazminatı konusunu en ince ayrıntılarıyla ele alacağız.

Kıdem tazminatı şu şekilde tanımlanabilir:

“İş Yasasına uyruk işçilerin hizmet akitlerinin yasada belirtilen sona erme durumlarında işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye kanunların (veya sözleşmelerin) belli ettiği gün sayısı kadar ücreti tutarında ödemek zorunda olduğu tazminat.” (Ejder YILMAZ; Hukuk Sözlüğü, , s. )

İş Davası Avukatı olarak kısaca yukarıdaki şekilde tanımlanabilecek olan kıdem tazminatını şartları, nasıl alınacağı, ödeme süresi, hesaplaması, tavan uygulaması, faiz uygulaması, yeni kıdem tazminatı yasası, kıdem tazminatı fonu, bedelli askerlik yapan kişilerde kıdem tazminatı gibi konular çerçevesinde alt başlıklar hâlinde ele alacağız.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Programı

Kamu kurumlarında çalışan işçilerin de kıdem tazminatı hakkı mevcuttur. Bu tazminatın şartları ayrıntıları ile yasada düzenlenmiştir. Kıdem hesaplama yaparak haklarınızı koruyabilirsiniz.

İlgili Makale: Hizmet Tespit Davası

Özetle kıdem tazminatı, hizmet ve üretim sürecine emeğini ve alın terini koyan işçinin, bağlı bulunduğu teşebbüste geçirdiği emek dolu her yılın vefâen karşılığının verilmesi olarak da ifade edilebilir. İlk olarak Yüzyılda Almanya’da Karl Zeiss fabrikalarında başlayan bu uygulama, zaman içerisinde Uluslararası İşbirliği Örgütü’nün (ILO) kurulması ve gelişmesi ile birlikte yaygınlaşmış ve Cumhuriyet sonrasında bizim de iş hukukumuzun bir parçasını oluşturmuş ve aşamalı gelişim süreci içerisinde bugünkü hâlini almaya başlamıştır.

Bu aşamada başlıca şu konular tereddüt konusu oluşturmaktaydı:

• Bir işçi bir işyerinde en az kaç sene çalışmış olmalıdır ki kendisine kıdem tazminatı ödensin?
• Şirkette geçirdiği her yıla bir ödeme yapalım ama bu ödeme bir aylık maaşla mı çarpılsın, yoksa daha azı ile mi?
• İşçinin hizmet yılı dikkate alınırken artık zaman dilimleri hesaba dahil edilsin mi? Yani diyelim ki işçi 10 yıl 4 ay çalışmış olsun. Bu 4 aylık süre de hesaba oransal olarak dahil edilecek midir?
• Hangi tür iş sonlandırmalarında kıdem tazminat ödensin? Mesela işçi kendi istifa edecek olursa tazminatı yine de ödensin mi?
• İşçi vefat edince mirasçılarına kıdem tazminatı ödensin mi?

Bu hususlar aşamalı olarak gerçekleştirilen yasal değişikliklerle birlikte hukuk sistemimiz içerisinde belli bir karşılığa kavuşmuş ve hâlihazırdaki kıdem tazminatı müessesesi ortaya çıkmıştır.

Biz de bu yazımızda kıdem tazminatı konusuna yer vermeye çalışacağız.

Asgari Ücret Tazminat Hesaplama

Kıdem tazminatı işçinin yıpranmasına karşılık verilen tazminattır. Yargıtay ‘’ İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dâhilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir. 

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için işçinin İş Kanununa tabi işçilerden olması ve bir iş sözleşmesinin varlığı gerekmektedir.  Aynı zamanda, işverene ait işyerinde en az bir yıl çalışmış olması gerekir. İş akdinin tazminatı hak edecek şekilde sona ermesi gerekmektedir. Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için brüt olarak hesaplanır. Eğer işçi aynı işverenin aynı veya farklı iş yerlerinde çalışmış ise bu süreler de birleştirilecektir. İşyerinin devredilmesi durumunda da bir farklılık olmayacaktır. Kamu kurumunda çalışanların da hizmet süreleri birleştirilecektir.

Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanarak işçinin korunması yoluna gidilmiştir. Son aldığı ücrete, süreklilik arz eden ücret ekleri de dâhildir. Ücret ekleri, emeğinin karşılığı dışındaki para ve parayla ölçülebilen yardımlardır. Gıda ücreti, işçinin çocuklarına eğitim yardımı gibi ödemeler de sürekli iseler ücret eki olarak sayılmaktadır.  sayılı kanunun maddesine göre işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet akdinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.” Madde 14/f.9’a göre ise, kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Kıdem tazminatı miktarı yasa ile belirlenmiştir. Kanunun belirlediği miktar altında tazminat ödenemeyecektir. İş Kanununa tabi 7 yıl çalışmış olan bir işçinin son ücreti TL ise işçi TL kıdem tazminatı alacaktır. 

Yeni asgari ücret tarifesine göre asgari ücret brüt 10 bin 8 TL olmuştur.  8 yıl çalışmış bir işçinin son ücretinin asgari ücret olması durumunda Kıdem Tazminatı Tutarı TL olacaktır. Damga vergisi tutarının düşülmesi ile TL kıdem tazminatı alınabilecektir

İhbar Tazminatı, sözleşmesi belirli süreli yapılmamış yani belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için geçerli olan bir tazminattır. Belirsiz süreli iş sözleşmesi feshedildiğinde bu durumun karşı tarafa bildirilmesi gerekir.

• İş sözleşmesi altı aydan daha az süredir çalışan işçi için, işten çıkacağını bildirmesinden 2 hafta sonra(14 gün)
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için 4 hafta sonra(28 gün)
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için 6 hafta (42 gün)
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için bildirimin yapılmasından itibaren 8 hafta(56 gün)

sonra feshedilmiş sayılır.

Bu bildirim şartına uymayan taraf bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İhbar tazminatı hem işveren hem de işçi tarafından talep edilebilir.

İhbar tazminatı giydirilmiş brüt ücret üzerinden hesaplanmaktadır. Giydirilmiş brüt ücret işçinin aylık maaşına ücret eklerinin de eklenmesiyle bulunur. Ücret ekleri bulunmayan bir işçinin asgari ücret ile çalıştığı varsayımında bir hesaplama yaparak konuyu açıklamaya çalışacağız.

Yeni asgari ücret bilindiği üzere brüt olarak TL olarak belirlenmiştir. Bildirim şartına uymayan taraf çalışma süresine bağlı olarak ihbar tazminatı ödeyecektir.

Aylık asgari ücret alan yani 10 bin 8 TL alan bir işçinin günlük brüt kazancı TL’dir. 6 aydan az çalışmış bir işçinin bu bildirim süresine uymaması durumunda ödeyeceği ihbar tazminatı, bildirim süresi 2 hafta olduğu için = 14X TL olarak hesaplanacaktır.

Farklı bir örnek verelim;

Yine aynı şekilde asgari ücretle, 3 yıldan uzun süredir çalışan bir işçinin bildirim süresine işverenin uymaması durumunda ödemesi gereken tazminat şöyledir:

X 56 = 18 bin TL olarak hesaplanacaktır. Görüldüğü üzere bildirim süresi kadar ücret ödenecektir. Damga ve gelir vergilerinin de alınacak tazminatlardan alınacağını unutmamak gerekmektedir.